(Alter) Mondialisme

Publié le par ACROPOLE


Dans un monde où la reconnaissance sociale passe par le travail, celui de l’activité professionnelle demeure le plus important. Si nous n’avons pas vocation à donner des conseils à ce sujet là, nous ne pouvons qu’attirer l’attention sur l’importance de cette décision, qui en conditionnera beaucoup d’autres. Aussi, à défaut de directions à indiquer, au moins pouvons-nous donner celles à éviter. Et il existe un monde de ténèbres qu’il convient de contourner à tout prix : l’entreprise multinationale. « Combattre le système », comme on l’entend souvent, est parfaitement louable à condition de clairement le définir.

Or, la multinationale, dans sa logique de fonctionnement et dans l’objectif qu’elle s’est fixée, s’avère être un parfait concentré des maux de cette modernité qui nous écœure.

Si l’on affirme à juste titre que le pouvoir n’appartient plus au « politique », cet homme qui faute de volonté devient le simple gestionnaire d’un environnement qu’il subit, alors on doit se poser clairement la question de sa localisation exacte : où se situe le pouvoir et qui le détient ?

Incontestablement, les dirigeants des multinationales, regroupés en puissants lobbies et réseaux d’influence, en sont les acteurs majeurs. Il suffit de jeter un rapide coup d’œil aux structures décisionnelles des entreprises françaises du CAC40, les fameux Conseils d’Administration, pour voir qu’ils sont composés à peu près des mêmes personnes. On peut ainsi figurer au CA du Crédit Agricole en même temps qu’à celui de L’Oréal, deux entreprises aux activités a priori différentes… mais à l’objectif final partagé : le lissage planétaire pour une rentabilité optimisée. Pour réaliser ce funeste projet, les multinationales possèdent – au sens propre du terme – des alliés de choix : d’une part, les médias, usant de leur moyen de propagande favori, la télévision, pour diffuser, via un véritable tabassage cathodique, l’idéal global du « doux commerce »; et d’autre part les hommes politiques, souvent intimes avec les dirigeants d’entreprise, censés gérer les réactions épidermiques locales générés par les manipulations planétaires auxquelles se livrent leurs amis.

Tout est en place. Dominer le monde pour façonner l’homme nouveau, l’homo economicus, et instaurer une politique de métissage culturel et ethnique : voilà l’objectif de la formidable machine à broyer les spécificités, les frontières et les sentiments d’appartenance dont les « grandes entreprises » constituent la tête de pont. Au cœur de la machine, toutes les forces sont mobilisées. Les « ressources humaines » et techniques sont exploitées, déplacées, optimisées pour l’effort de guerre. L’homme, quand il n’est pas remplacé par la machine, est en effet considéré comme un bien, une « ressource » à utiliser puis à jeter aux oubliettes (aujourd’hui pudiquement baptisées « la retraite »). Parmi eux, deux catégories sont à distinguer : l’ouvrier et le cadre. Pardon, le « manager ».

mondialisme2Dans les firmes européennes, l’ouvrier, c’est bien simple, est tout bonnement amené à disparaître. L’extinction de cette race de gueulards syndiqués est méthodiquement planifiée par nos élites. La « France sans usines » est un des rêves de ses gouvernants, qui font aujourd’hui timidement semblant de vouloir inverser la tendance sous la pression populaire. Partout en Europe, les sites de production disparaissent, les usines ferment leurs portes. Localement, c’est vécu comme un drame (manifestations violentes, blocages, séquestrations etc.) car bien souvent le site de production garantissait une création d’emploi locale. A tel point que certaines villes ont vu leur développement architectural et social articulés autour de l’usine, poumon économique de tout un secteur (on peut établir le parallèle avec celles qui se sont construites autour de casernes militaires, qu’on démantèle d’ailleurs de la même façon). Au « sommet », le phénomène est a contrario vécu comme une libération. Les boulets contre-rentables que constituent nos vieux sites de production sont détruits un par un, méticuleusement. Leur extinction est bien souvent sournoisement « packagée » dans un « plan social ». Et l’ouvrier valenciennois de 53 ans de se voir proposer un poste à Toulouse (quand ce n’est pas une destination plus exotique). Le plus dur a été de justifier ces plans sociaux et pour cela, rien de meilleur qu’un contexte de « crise » exagéré et ressassé sans relâche par les fidèles toutous journalistes. Plus facile d’accepter ces décisions quand on sait que « c’est la crise ».

Qui va donc remplacer, à part les machines, ces travailleurs européens, trop coûteux, trop syndiqués, trop cultivés, qu’on cherche à éradiquer pour plus de bénéfices ? Car malgré tous les efforts, il sera compliqué de n’avoir aucune force de production près de chez nous. Pour maintenir une production « locale », le travailleur immigré constituera un excellent palliatif : moins cher, plus malléable, prêt à tous les sacrifices pour toucher du doigt l’eldorado. Son arrivée massive contribue à baisser les coûts et les salaires, et donc à maximiser les profits in fine. Quant au reste de la force de production, il sera « délocalisé » là où le coût du travail est moins cher, beaucoup moins cher, en Chine (la nouvelle « usine du monde ») et en Asie du Sud-Est principalement. Sans évoquer les catastrophes écologiques inhérentes à cette obsessionnelle course au gain, voilà à quoi joue l’hyper-classe sur le grand échiquier mondial.

Si le non-avenir de l’ouvrier paraît hélas tout tracé, celui du « manager » est également passionnant. Le « manager » a un cerveau, de la matière grise à exploiter. Il faut donc le chouchouter, le dorloter, lui offrir la belle vie… professionnelle, entendons-nous bien. Il doit être « bien dans son travail », efficace, disponible, réactif, rapide. On doit lui proposer une belle carrière, et aussi des rémunération intéressantes, qu’on appelle « incentive ». Faisant l’objet d’une « gestion de carrière », placés dans des « comités mobilité » et jugés par d’autres managers (eux aussi jugés par d’autres « comités » … et ainsi de suite), on les déplace comme des pions d’un « poste » à un autre. Ces changements s’accompagnent toujours de promotions plus ou moins pipeautées, de fausses nouvelles responsabilités, et très souvent d’une mobilité géographique. Derrière tout cela, une logique : le bougisme, le nomadisme. Tout comme ces immigrés qu’on fait migrer massivement d’un continent à un autre pour influencer l’économie, tout comme ces ouvriers condamnés à crever de faim s’ils restent sur feu leur lieu de travail, nos « managers » se voient eux aussi déplacés tels des pions d’un site à un autre, ou d’un pays à l’autre dans le cadre de programmes d’expatriation (la fameuse « mobilité internationale »). Ils quittent ainsi leur « open-space », grand espace aseptisé issu d’un concept américain, regroupant plusieurs bureaux sans cloison ni paroi et dont l’objectif est d’améliorer la performance individuelle – vous imaginez comment – pour … un autre open-space. Quelle différence après tout ?

Il convient d’éviter l’enracinement, besoin pourtant naturel chez l’homme. Ne pas s’attacher à une terre, ne pas fonder de famille, ne pas s’installer tranquillement. Car l’homme installé, enraciné et fier de ses terres, n’est pas le consommateur citadin, individualiste et névrosé dont le supermarché mondial a besoin. Au contraire il faut bouger, toujours bouger, se déplacer, « performer » aux quatre coins du monde, grâce à de nouveaux « challenges », au service de la machine à sous internationale. Où comment la logique multinationale se définit comme l’inverse absolu des aspirations élémentaires des hommes. Présentée sous de séduisants atours à grand renfort d’arguments fallacieux (« développement personnel », « diversité des expériences » etc), la mobilité du cadre constitue en fait un des facteurs principaux de la déliquescence de notre société. Le pseudo épanouissement de l’employé traduit bien l’individualisme des temps modernes, et le nombre de divorces, de séparations, de familles monoparentales ou recomposées (mais toujours déstructurées) de littéralement exploser. D’autant que les femmes, portées par le féminisme frénétiquement égalitariste (« une femme est un homme comme les autres »), promues par la discrimination positive (ou racisme), sont de plus en plus concernées dès lors qu’elles aussi, souhaitent désormais « faire carrière ».

La « discrimination positive » démontre bien qu’en Occident les grandes entreprises, media et gouvernements ne forment qu’un seul et unique bloc fondé sur l’idéologie progressiste. Dans sa journée type, l’employé est littéralement bombardé : d’abord dans les transports publics, puis dans son entreprises, puis le soir en regardant la télévision. Dès son embauche, plaquettes, documents explicatifs, chartes etc. lui sont remis avec un double objectif pour l’employeur : formater l’esprit du nouvel arrivant tout en se donnant bonne conscience. Cette quête de la bonne conscience peut revêtir d’autres formes. Né comme réponse à la défiance grandissante de l’opinion publique - secouée par la crise - envers le système , le « développement durable » (antonyme : ce qui se développe n'est pas en situation de durer) apparaît ainsi comme la dernière trouvaille d’un capitalisme aussi intelligent que polymorphe. A la demande des consommateurs, une couche de peinture verte est donc passée sur la pillule moderne afin qu’elle passe mieux dans les gosiers des sceptiques. La peinture et le vernis donnent un aspect neuf, un sentiment de renouveau voire de remise en question. Mais la direction et le contenu, c’est-à-dire la course à la RENTABILITE, est quant à elle strictement inchangée. « Positif », « divers » et « durable »… autant d’adjectifs porteurs d’avenir qui qualifient cyniquement un système qui n’en a aucun. Si ce n’est le chaos.

La discrimination positive (antonyme: une discrimination est forcement négative) , destinée à amener une fausse « diversité » dans l’entreprise, se traduit au quotidien comme une méticuleuse chasse aux « mâles blancs », cibles récemment désignées par Anne Lauvergeon (ses propos racistes avaient fait l’objet d’une polémique), dont le CV est un modèle du genre hyperclasse : PDG du premier Groupe nucléaire mondial Areva, membre des Conseils d’Administration de GDF-Suez, Total et Vodafone (…), membre du Conseil de Surveillance du Groupe Safran, elle fut également participante de la commission « pour la libération de la croissance française » (tout un programme), dirigée par le fataliste immigrationniste Jacques Attali.

La diversité interne à l’entreprise n’est qu’un leurre grossier dans la mesure où cette dernière n’est que physique. Elle n’est nullement identitaire. Bien au contraire, la diversité identitaire, la vraie, est le pire ennemi du Système. Comment vendre un même produit à des européens enracinés, des africains enracinés et des asiatiques enracinés ? Comment, en outre, embaucher et faire travailler « rentablement » au sein d’un groupe ces mêmes personnes ? Une solution : l’uniformisation. Car la « diversité » prônée dans l’entreprise n’est pas faite pour durer mais ne constitue qu’un préalable, un conditionnement, à l’objectif final de métissage. Deux individus identiquement formatés, répondant pareillement aux stimuli modernes, seront naturellement amenés à … « se rapprocher », à fusionner, même s’ils sont respectivement berrichon et sénégalais de souche.

En interne et en externe, L’Empire de la Consommation a défini sa Carthage. « Bio-diversité delenda est ». Au delà de la bio-diversité, les grandes entreprises voient toute différence, toute barrière ou frontière, comme un frein à leur activité et à leur sacrosainte croissance. Les spécificités linguistiques, juridiques, fiscales etc. doivent être gommées. En particulier, le langage est remodelé. La pratique de l’anglais, la langue de l’hyperclasse, est obligatoire dans une grande entreprise. Comment l’usine de production en Thaïlande et les réseaux de distribution en Europe peuvent parvenir à s’entendre sans une langue unique ? Certains mots clefs, désignant un des rouages de la mécanique mondiale, sont désormais communs à toutes les langues : « process » (procédé, technique), « compliance » (déontologie), « Compensation and Benefits » (vous comprendrez…) etc. Un lent mais sûr processus « d’anglicisation » des autres langues est en marche. Lorsqu’il s’agit d’une nouveauté, technique ou commercial (par exemple le « leasing »), la traduction dans les autres langues n’est même plus nécessaire puisque le mot anglais s’impose à lui seul au monde entier. En attendant la disparition totale de ces barrières, qui n’ira pas sans rencontrer des réticences, les Entreprises consultent des … « consultants » (l’un des métiers les plus en vogue dans notre « éconopipo » mondiale), ainsi que des cabinets d’avocat spécialisés (très souvent anglo-saxons) qui, à base de notes salées à plusieurs milliers d’euros, font leurs choux gras de ces situations complexes.

Ainsi, le statut contractuel, fiscal, juridique et familial (moins grave pour le dernier point) de l’expatrié, nouvelle race de mercenaire économique des temps modernes, pose un tel problème qu’il justifie à lui seul la création d’un service dédié dans l’entreprise, qui n’a souvent aucune autre réponse à lui donner que « cela dépend de la situation de votre pays de travail et de celui de la société mère ». Et le service dédié de contacter un consultant spécialisé qui vous fera à peu près la même réponse. Une pression incroyable pour une uniformisation totale des règles à appliquer est donc en cours. Les spécificités locales sont autant de dos d’âne sur la route du progrès. La solution envisagée serait la création d’un statut spécial de « travailleur mondial » capable d’opérer quelques années par-ci, quelques années par là, aux quatre coins de la planète. Mais à qui rendra-t-il des comptes dans ce cas ? Si ce n’est à un « World Government » dont l’avènement paraît évident ?

Publié dans économie

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